No hay escasos consejos en la vida laborar
sobre cómo hacer una buena impresión. Una impresión lo suficientemente buena es
de ayuda para que un trabajo llegue a ti o una promoción de puesto. Practica tus
líneas, tu discurso laboral. Habla con confianza, pero no demasiado rápido. El contacto
visual, de eso no hay que recordarte. Y por el amor de Dios, no seas modesto,
destaca tus logros. Después de todo, registrar una persona con éxito (o una compañía,
según el caso) es el factor más importante para determinar si es o no contratado.
¿No es así?
Como suele suceder, no lo es. Porque cuando
estamos decididos a quien contratar, promover, o hacer negocios, resulta que no
nos gusta la “Gran Cosa-Cerca”, casi tanto como nos gusta la “Próxima Gran Cosa”,
¿me entienden? Tenemos una tendencia; esta funciona por debajo de nuestra
conciencia, que nos conducen a preferir el “POTENCIAL” de grandeza sobre
alguien que ya lo ha logrado.
Merodeando por ahí me encontré lo siguiente: En
un estudio de Harvard Business Schools, se pidió a los participantes a desempeñar
el rol de un Gerente (Manager) de un equipo de NBA que tenia la opción de
ofrecer un contrato a un jugador en particular. Para evaluar al jugador, se les
dio cinco años de excelentes estadísticas (puntos anotados, rebotes, asistencias,
etc.) Estas estadísticas fueron descritos ya sea como los que el jugador había ganado
en realidad en cinco años de juego profesional, o como proyecciones de cómo era
capaz de jugar (es decir, su potencial) en sus primeros cinco anos.
Entonces a los “Gerentes” se les pregunto, “¿Qué
haría usted, le pagaría un sexto año?” Aquellos que evaluaron el “potencial” dijeron
que le pagarían cerca de un millón de dólares más en salario anual ($5.25 Vs.
$4.26 millones) que los que evaluaron el jugador con un registro de grandeza ya
“alcanzado”. Los Gerentes que evaluaron el potencial también creían que su
jugador anotaría más puntos, y seria más probable que haga el equipo de todos
estrella (All-Star Team).
Investigadores encontraron el mismo patrón cuando
miraban a las evaluaciones de los candidatos. En este caso, se compararon las
percepciones de una persona con dos años de experiencia relevante que tuviera
un alto puntaje en la prueba de logros de liderazgo, frente a alguien que no
tiene experiencia relevante que tuviera un alto puntaje en la prueba de potencial
de liderazgo. (Ambos candidatos tenían antecedentes igualmente impresionantes
en todo lo demás). Los evaluadores creían que el candidato con potencial de
liderazgo tendría más éxito en la nueva organización que el candidato con un
historial probado de capacidad de liderazgo. (Por cierto si van donde los
evaluadores y le preguntan que te digan cual Curriculum es más impresionante,
ellos estarían de acuerdo que es el que tiene más experiencia. Pero prefieren a
la otra persona de todos modos). Le pregunto,
¿pasa esto en la República Dominicana? ¿Que opinan lectores?
En otros estudios (si!, me gusto el tema y seguí
buscando informaciones) los investigadores mostraron cómo preferimos obras de
arte y los artistas con potencial para ganar premios sobre los que realmente ya
lo tienen, y prefieren restaurantes y chefs con el potencial para ser la “Próxima
Gran Cosa” en la cocina sobre los que tienen ya hecho sus nombres. En un
estudio particularmente inteligente, se compararon dos versiones de anuncios de
Facebook par un verdadero comediante. En la primera versión, los críticos dijeron
que “es la próxima gran cosa” y “todo el mundo está hablando de él”. En la
segunda versión, los críticos dijeron que “podría
ser la próxima gran cosa” y que “en un año, todo el mundo podría estar
hablando de él”. El anuncio que se centro en el potencial tuvo más click y “Like”
significativamente.
Y esto no es, por cierto, un sesgo a favor de
los jóvenes (como yo) en el encubrimiento. Es cierto que la persona con
potencial, en lugar de un historial probado, a veces es también el candidato
más joven, pero los investigadores tuvieron cuidado en el control de edad en
sus estudios y se encontró que no era un factor.
Así que, al preferir el potencial sobre un
expediente probado es a la vez arriesgado e irracional, ¿Por qué lo hacemos? De
acuerdo con estos resultados, el potencial para el éxito, a diferencia del
éxito logrado, es más interesante (porque es menos cierto). Cuando los cerebros
humanos nos encontramos con incertidumbre, tienden a prestar más atención a la información
porque quieren entenderlo, lo que conduce a una mayor y más profunda transformación.
Candidatos de alto potencial nos hacen pensar más que las probadas en hacer. En
tanto que la información disponible sobre el candidato de alto potencial es
favorable, todo este procedimiento extra puede llevar (inconscientemente) a una
visión de conjunto más positiva del candidato (o empresa). (Esa parte de la información
disponible favorable es importante. En otro estudio, cuando el candidato fue
descrito como teniendo un gran potencial, pero hay poca evidencia para apoyar
eso, la gente le gusta menos que el ya probado.)
Todo esto sugiere que tú necesitas un enfoque
muy diferente para venderte tú mismo que el que intuitivamente tú tomas, porque
tus intuiciones estén probablemente mal. La gente está mucho más impresionada,
ya sea que se den cuenta o no, por tu potencial que por tu trayectoria. Seria prudente
comenzar centrándose en su argumento para el futuro, como individuo o como Organización,
en vez de su pasado, incluso si ese pasado es muy impresionante. Es lo que podrías
ser, que hace que la gente se siente y tome nota.
Aprenda a usar el poder de potencial a su
ventaja.
ATC/HBR
Excelente Artículo.
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